Planificación de la sucesión: claves para formar a los líderes del futuro

La incertidumbre genera inestabilidad. Esto es tan cierto en lo que respecta al liderazgo de una organización como ante los desafíos económicos o normativos más amplios. Garantizar que la transferencia de roles clave se realice de forma rápida y fluida, y que las personas adecuadas sean promovidas a puestos de liderazgo, es una función empresarial esencial.

La planificación de la sucesión no debería ser algo que permanezca inactivo hasta que se anuncie una salida o jubilación para entonces ponerse en marcha. Debe implicar la identificación y el desarrollo continuos del talento directivo dentro de la organización (y, en ocasiones, fuera de ella), de modo que las personas adecuadas estén preparadas para asumir cargos tan pronto como queden vacantes.

Dejar la planificación de la sucesión al azar no es una opción. Hacerlo de manera incorrecta puede provocar inestabilidad, interrupciones y poner en riesgo el futuro a largo plazo de la empresa. A continuación, se presentan cinco pasos clave para una planificación de sucesión eficaz.

1. Diseñar una estrategia de sucesión
   La planificación de la sucesión es una estrategia, no una actividad puntual. Es importante formalizar los procesos con plazos definidos, criterios medibles y una gobernanza sólida. Si el tamaño de la empresa lo justifica, puede ser útil crear un comité o grupo de trabajo encargado de supervisar el desarrollo del talento directivo y las transiciones de roles.
2. Identificar y desarrollar el talento interno
   Probablemente este sea el elemento más importante de la estrategia de sucesión. Invierta en programas de desarrollo de liderazgo para identificar y formar a futuros socios directores. El acompañamiento, la mentoría y la rotación en cargos de liderazgo pueden preparar a los candidatos para asumir puestos de alta responsabilidad.Además, fomente una cultura de preparación para el liderazgo. Promueva el pensamiento emprendedor y la toma de responsabilidad entre los socios más jóvenes. Reflexione continuamente sobre las habilidades de liderazgo necesarias para ejecutar la estrategia futura de la firma y establezca la formación adecuada para desarrollarlas en los candidatos con mayor potencial.

   Uno de los programas más innovadores de UHY para el desarrollo del liderazgo es nuestro UHY Forum, el evento insignia que celebra ya su 23.ª edición. Esta exitosa iniciativa reúne cada año a potenciales líderes de toda la red para compartir, aprender y crecer bajo la guía de mentores de reconocidas escuelas de negocios internacionales. Muchos de sus participantes han llegado a ocupar cargos de alta dirección en firmas miembro e incluso posiciones en el Consejo Internacional de UHY.

   Asimismo, hemos lanzado recientemente el UHY Mastermind, un programa online diseñado para ofrecer desarrollo continuo y estructurado en grupos de pares dirigido a los futuros líderes de las firmas miembro.

3. Equilibrar tradición e innovación

   Los candidatos al liderazgo deben honrar el legado de la firma y comprender en profundidad la estrategia y el enfoque que la han llevado al éxito. Sin embargo, la sucesión también representa una oportunidad para explorar nuevas formas de pensar y trabajar.

   Los programas de desarrollo de talento deben identificar a quienes combinan un sólido entendimiento de los fundamentos empresariales con una curiosidad constante por la tecnología y las ideas innovadoras.

4. Valorar la cultura, no solo las habilidades
   Es evidente que los candidatos a puestos de liderazgo deben contar con habilidades técnicas y de gestión. Pero, además, deben mostrar apertura a la innovación, disposición para aprender y crecer, y una afinidad con la cultura organizacional.

   Por lo general, se buscan líderes que crean en la evolución más que en la revolución: capaces de guiar a la empresa hacia su siguiente etapa de forma equilibrada y consciente, con las habilidades comunicativas e interpersonales necesarias para involucrar a todo el equipo en ese proceso.

5. Ampliar el grupo de talento
   

   Los candidatos internos conocen la cultura y los valores de la empresa y pueden prepararse para asumir roles de liderazgo específicos. Sin embargo, incluso los procesos más completos pueden no ofrecer siempre el mejor resultado. Los futuros líderes pueden no estar aún listos para liderar hoy, pero con formación y enfoque, podrían ser las personas idóneas para hacerlo en el futuro.

   Al considerar candidatos externos, recuerde que estos aportan nuevas perspectivas, ideas frescas y experiencia de liderazgo actualizada. Para evitar retrasos y disrupciones, es recomendable desarrollar trayectorias internas para los ejecutivos con potencial, al tiempo que se establecen relaciones con especialistas en reclutamiento de alto nivel. En ocasiones, será necesario ampliar el alcance y buscar fuera de la organización a los mejores perfiles disponibles.

Cada organización debe adaptar su planificación de sucesión a sus circunstancias específicas, pero estos pasos pueden servir como base para una estrategia integral. Revise sus procesos de forma regular y ajústelos cuando sea necesario.

Como en cualquier otro ámbito empresarial, fomentar una cultura de mejora continua es la mejor forma de garantizar que siempre cuente con los líderes que su organización necesita.

Rhys Madoc
CEO UHY International